Processo de admissão de um colaborador
A admissão é um processo de formalização do contrato de trabalho. É por ela que é autorizada a prestação de serviços de uma pessoa física para a empresa em que está sendo contratada. Ela envolve inúmeros procedimentos, desde o processo seletivo, validação de documentação, exame admissional, alinhamento de expectativas e interesses por parte do colaborador para a empresa, até a formalização da contratação.
Quais os documentos e ações necessárias?
- Contratar clínica ocupacional;
- Elaboração dos laudos de saúde e segurança do trabalho que serão solicitados pela clínica. Geralmente é solicitado no mínimo PPRA/ PGR (definição depende do porte/ atividade da empresa);
- Elaboração de exame médico admissional e complementar, deverão ser realizados antes da data de início da prestação de serviços;
- Definir cargo e salário;
- Observar cláusulas específicas da Convenção Coletiva de Trabalho;
- Carga horária.
Importante: a clínica ocupacional será responsável pelo envio do eSocial SST da empresa.
Checklist para você não esquecer nenhum detalhe:
- A Carteira de Trabalho passou a ser digital a partir de Setembro/2019, portanto não há necessidade de solicitar a Carteira de Trabalho física, visto que todas as informações contratuais serão informadas no eSocial e ficarão disponíveis no programa da Carteira de Trabalho Digital do empregado.
- A relação de documentos dos filhos é indispensável para o recebimento do salário família, caso o empregado tenha direito à renda.
- Os documentos do cônjuge e filhos são indispensáveis para o cadastro dos mesmos como dependentes para fins de imposto de renda (Nome completo, data de nascimento e CPF).
- Em caso de pagamento de pensão alimentícia, é necessário entregar o ofício e os dados do (a) beneficiário (a) da pensão.
- (eSocial) – O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, foi instituído em 2014, com o objetivo de unificar as informações. Todos os dados de admissão precisam ser enviados para o portal do eSocial. Atualmente, o prazo para envio da admissão é o dia útil anterior ao início da prestação de serviços. O não envio ao eSocial é passível de penalidades e multa.
Vamos falar sobre os tipos de contratos de trabalho?
Você conhece todos eles? Além de ser uma informação importantíssima para o empresário, os colaboradores também precisam estar por dentro, para que possam verificar se todo o processo está sendo realizado corretamente, além de lutar pelos seus direitos.
Contrato de experiência
É uma modalidade do contrato por prazo determinado. Todo empregado em período de experiência deve ser registrado pela empresa e ter o envio das suas informações ao eSocial e Carteira de Trabalho Digital.
- Duração: Conforme determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.
- Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Contrato por tempo indeterminado
Contratação sem prazo para acabar, ou seja, contrato pleno. O rompimento desse contrato acontece, em sua maioria, em casos de demissão ou pedidos de dispensa.
Pode ser decorrente, por exemplo, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.
Contrato intermitente
Lei 13467/2017 – Artigo 452 A
Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Observações importantes:
- Registro no eSocial e Carteira de trabalho digital;
- Períodos de inatividade e possibilidade de prestar serviço para mais de um empregador;
- Antecedência mínima de 72 horas para convocação (por qualquer meio de comunicação eficaz);
- O empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa;
- Pagamento imediato ao fim de cada período de atividade;
- A cada 12 meses o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias (não remunerado), período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Contrato de estágio
LEI No 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.
Projeto pedagógico do curso, visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular.
- Poderá ser obrigatório ou não-obrigatório.
- Jornada de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais.
- Duração máxima de 2 anos.
- Recesso 30 dias (preferencialmente durante o período de férias escolares).
Observações importantes:
- Jornada será reduzida à metade em períodos de prova (§ 2o do artigo 10 da lei 11.788/2008);
- Auxílio Transporte;
- Bolsa Auxílio (Remunerada em caso de estágio não obrigatório, exemplo “Gestão de RH”; Poderá ser não remunerada em caso de estágio obrigatório, exemplo “Direito”);
- Seguro contra acidentes pessoais;
- Supervisão de um funcionário com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, que poderá orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários.
Menor aprendiz ou Jovem aprendiz
A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento. O número deve ser calculado sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz (art. 429, caput e § 1o da CLT).
As funções que demandam formação profissional são analisadas de acordo com o CBO (Classificação Brasileira de Ocupação), analisados conforme site do Ministério do Trabalho e Previdência.
Empresa do lucro real e presumido, com pelo menos 7 empregados (que demandem formação profissional) é obrigado a contratar 1 aprendiz.
Observações importantes:
- Envio do eSocial e anotação na Carteira de trabalho digital;
- Idade entre 14 e 24 anos;
- Matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental;
- Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
- Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora;
- O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos;
- A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedada a prorrogação e a compensação de jornada;
- FGTS 2%;
- Não tem desconto de 6% do vale transporte.
Menor de idade
Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
A Constituição Federal, em seu artigo 7o, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade. Segundo a legislação trabalhista brasileira, é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres.
Observações importantes:
- Proibido de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno);
- Trabalhadores menores de idade não podem fazer horas extras e nem fazer compensação de jornada;
- Demais benefícios, piso salariais e condições, iguais a qualquer outro funcionário.
Você já ouviu falar sobre a Calculadora de Custos desenvolvida pela EFE Contabilidade?
A calculadora de custo de empregado foi desenvolvida para os clientes da EFE Contabilidade, sendo demonstrado o custo mensal e projeções de encargos dos empregados. Adaptada tanto para clientes com tributação do Lucro Real, Lucro Presumido ou Simples Nacional. Através dela é possível provisionar:
- Encargos mensais – Custo de INSS, CPP (Contribuição Previdenciária Patronal) e FGTS;
- Provisão trabalhista: Férias e 13º salário (custo mensal);
- Encargos mensais – Custo de INSS, CPP (Contribuição Previdenciária Patronal) e FGTS (sobre provisões trabalhistas);
- Custo mensal com benefícios.
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